취업 규칙 변경에 ‘사회 통념상 합리성’이 있으면 근로자의 집단적 동의가 없어도 예외적으로 유효하다는 대법원 판결이 지난 달 대법원 전원합의체에서 깨지면서 기업 인사 노무에 비상이 걸렸다.

전합 판결이 나온지 한달 남짓이 지났지만, 기업에서는 마땅한 후속 대책조차 마련하지 못하고 있다. 특히 ‘근로자의 동의’가 신의성실의 원칙과 사회적 합리성 등 법의 대원칙에도 우선하게 되면서 법적 논란도 계속될 것으로 보인다.

대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 5월 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 7(파기환송)대 6(상고기각) 의견으로 한 명 차이로 결론이 갈렸다.

근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 대법원 전합은 “사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다”고 판례를 변경했다.

재계 관계자는 “전합 판결로 인해 기업들은 취업규칙조차 소신껏 정할 수 없게 됐다”며 “신의성실 원칙 등 법의 대원칙보다도 ‘근로자의 동의’가 중요한 것으로 됐는데, 그 결과 근로자와 사용자의 힘의 균형이 깨지고 지위가 완전히 역전되는 결과가 됐다”고 말했다.

이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 “사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다”는 별개의견을 냈다.

이들 대법관은 “취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다”고 밝혔다.

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(출처 : 인터넷 법률신문 Lawtimes.co.kr)
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